Le han despedido: los veinte días hábiles que deciden su reclamación
De todos los plazos del derecho laboral, el del despido es el más corto y el menos indulgente. Veinte días hábiles. Vencido, la acción caduca y no hay forma de recuperarla, por muy improcedente que fuera el despido.
Veinte días hábiles, y son de caducidad
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores fija en veinte días hábiles el plazo para ejercitar la acción contra el despido, contados desde el día siguiente a aquel en que se produce. «Hábiles» significa que no cuentan sábados, domingos ni festivos.
Que sea un plazo de caducidad y no de prescripción tiene una consecuencia concreta: no se interrumpe con una reclamación cualquiera. Lo que sí lo suspende es la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, trámite previo y obligatorio antes de demandar.
La cuenta atrás empieza el día del despido, no el día en que usted asimila lo ocurrido, ni el día en que recibe el finiquito, ni el día en que se resuelve el paro.
Qué firmar el día que se lo comunican
La escena habitual: le entregan una carta y dos documentos, y le piden que firme. Conviene distinguir qué es cada cosa.
| Documento | Qué hacer |
|---|---|
| Carta de despido | Puede firmarla añadiendo «no conforme». La firma solo acredita que la ha recibido, no que la acepte. |
| Finiquito | Firmar «no conforme» y, si le entregan cantidad, hacer constar que se recibe a cuenta. Un finiquito firmado sin reservas puede tener efecto liberatorio. |
| Documento de saldo y finiquito con renuncia expresa | No firmarlo sin asesoramiento. Es donde suelen incluirse renuncias a acciones futuras. |
Negarse a firmar nada tampoco es buena idea: la empresa hará constar la negativa ante testigos y usted se quedará sin copia. Firme, pero firme con reserva.
Procedente, improcedente o nulo
La calificación judicial determina todo lo demás:
- Procedente. La empresa acredita la causa alegada. En el despido disciplinario no genera indemnización; en el objetivo, la indemnización legal correspondiente.
- Improcedente. La causa no se acredita o la forma es defectuosa. La empresa elige entre readmitir con abono de salarios de tramitación o indemnizar.
- Nulo. Se aprecia vulneración de derechos fundamentales o concurre alguno de los supuestos de especial protección —embarazo, permisos de nacimiento y cuidado, denuncia previa frente a la empresa—. Obliga a readmitir, sin opción, con abono de los salarios dejados de percibir.
La nulidad no depende de la gravedad de lo ocurrido, sino de la concurrencia de esas circunstancias. Por eso conviene revisarlas siempre antes de plantear la demanda.
La carta de despido es la clave
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se notifique por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. No es un formalismo: la empresa quedará vinculada a esos hechos y no podrá alegar otros distintos en el juicio.
De ahí que la mayoría de los despidos que se declaran improcedentes lo sean por defectos de la carta, no por el fondo del asunto: hechos descritos de forma genérica, sin fechas, sin concreción de qué hizo el trabajador y cuándo. Una carta que dice «disminución continuada del rendimiento» sin más rara vez se sostiene.
El despido se gana o se pierde en el papel que le entregan, mucho más que en lo que ocurrió en la oficina.
Cuánto le corresponde
Las cuantías dependen de la calificación y del tipo de despido:
- Despido improcedente: treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Para los contratos anteriores a la reforma de 2012 existe un régimen transitorio que puede elevar el cálculo en la parte de antigüedad previa.
- Despido objetivo procedente: veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
- Despido nulo: readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
A eso se suma lo que en todo caso se le adeuda: salario del mes en curso, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones devengadas y no disfrutadas.
Los pasos, en orden
- Guardar la documentación: carta, finiquito, nóminas de los últimos doce meses y contrato. Con eso se calcula todo.
- Revisar la carta con un profesional dentro de los primeros días, no de las últimas horas del plazo.
- Presentar papeleta de conciliación antes de que venzan los veinte días hábiles. Este trámite suspende el cómputo.
- Acudir al acto de conciliación. Buena parte de los asuntos se cierran ahí, con acuerdo económico y sin juicio.
- Demandar si no hay avenencia, dentro del plazo que reste.
Si le han despedido esta semana, lo importante no es decidir si va a reclamar: es que alguien mire la carta antes de que el plazo haga la decisión por usted.
La conciliación previa en Canarias
Antes de demandar hay que intentar la conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación del Gobierno de Canarias, y es la presentación de esa papeleta la que suspende el cómputo de los veinte días hábiles.
Si no hay avenencia, la demanda va a los Juzgados de lo Social de Las Palmas o al del partido judicial que corresponda. Los señalamientos en la provincia acumulan demora, lo que juega a favor de quien negocia con la documentación bien preparada desde el principio.
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Aviso: este artículo tiene finalidad divulgativa y refleja la normativa vigente en la fecha de publicación. No constituye asesoramiento jurídico ni fiscal para un caso concreto. Antes de tomar cualquier decisión, consulte con un profesional.
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